Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Анализ кадровой политики компании

По имеющимся данным вычислим среднегодовую численность персонала за 2009 г.

ЧПср

=( 904+945+942+957+971+994+1074+1086+1092+1159+1150+1082) /12=1030 чел.

По имеющимся данным вычислим среднегодовую численность персонала за 2010 г.

ЧПср

=(1084+1048+1030+1067+1079+977+992+914+913+845+867+795) /12 = 968 чел.

Таблица 1.2

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория персонала

Численность за 2009 г. (Чел.)

Численность за 2010 г. (Чел.)

Руководители

85

76

Специалисты

232

205

Служащие

1

1

Рабочие

764

513

Итого

1082

795

По имеющимся данным вычислим долю численности руководителей за 2009 г.: dрук = 85/1030=0,08

По имеющимся данным вычислим долю численности руководителей за 2010 г.: dрук = 76/968=0,08

По имеющимся данным вычислим долю численности специалистов за 2009 г.: dспец = 232/1030=0,23

По имеющимся данным вычислим долю численности специалистов за 2010 г.: dспец = 205/968=0,21

По имеющимся данным вычислим долю численности рабочих за 2009 г.

dраб =764 /1030=0,74

По имеющимся данным вычислим долю численности рабочих за 2010 г.

dраб =513 /968=0,53

Сравнив показатели, доли численности руководителей за 2009-2010 гг. мы увидим, что они абсолютно одинаковые - 0,08 при нормативе 0,04 - 0,07. Можно сделать вывод, что штатное расписание в потребности руководителей составлено, верно.

Сравнив показатели доли численности специалистов за 2009-2010 гг., мы увидим, что произошли незначительные изменения в меньшую сторону на 0,02, т.е. практически не изменились.

Сравнив показатели доли численности рабочих за 2009-2010 гг., мы увидим, что произошли существенные изменения в меньшую сторону на 0,21.

2 этап. Анализ обеспеченности персоналом- оценка рациональности его использования, т. е соответствие количественных свойств рабочей силы работников требованиям производства.

Анализ движения кадров

. Суть его на этом этапе состоит в характеристике изменчивости количественных и качественных свойств рабочей силы работников.

Изменения происходят в результате постоянного обновления трудового коллектива, а также совершенствования каждого его члена. Поэтому результаты анализа кадрового состава по вышеперечисленным методикам будут отражать картину по состоянию на фиксированную дату. Устойчивость характеристик зависит от мобильности кадров. Тенденции изменения состояния персонала предприятия выявляются в ходе анализа движения кадров. При этом рассчитываются следующие показатели.

Коэффициент оборота по выбыванию кадров Квыб

. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув

к средней численности работников за тот же период Р.

По имеющимся данным вычислим коэффициент оборота по выбытию кадров за 2009 г.

По имеющимся данным вычислим коэффициент оборота по выбытию кадров за 2010 г.

Коэффициент оборота по приему кадров Кпр

ин

определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рприн и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

По имеющимся данным вычислим коэффициент оборота по приему кадров за 2009 г.

По имеющимся данным вычислим коэффициент приема кадров за 2010 г.

Коэффициент сменяемости кадров Ксм

Ксм =Квыб / Кприем

По имеющимся данным вычислим коэффициент сменяемости за 2009 г.

КСМ =82,14/103,59=0,8

По имеющимся данным вычислим коэффициент сменяемости за 2010 г.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru