Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Анализ кадровой политики компании

работой КУ:

КУ = 1-Рсж / Рср

, [16],

где Рсж

- число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию, Рс

р - среднесписочная численность работников на предприятии.

Рассчитаем коэффициент удовлетворенности работников за 2009 г.

КУ = 1- 684 /1030 =0,34

Рассчитаем коэффициент удовлетворенности работников за 2010 г.

КУ = 1-899 / 968 =0,07

Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии очень низкий, а в 2010 г. он почти достиг нулевого уровня.

Проведем анализ возрастной категории работников ЗАО «Бриджтаун Фудс». Данные приведены в таб. 1.4

Таблица 1.4

Возрастной состав кадров

год

До 25 лет

25-30лет

31-45лет

46-60лет

61-65лет

Старше 65лет

Итого

2009

253

129

402

293

3

2

1082чел.

2010

160

97

286

245

3

4

795чел.

2009

23,4

11,9

37,1

27,1

0,3

0,2

100%

2010

20,1

12,2

36,0

30,8

0,4

0,5

100%

Изучив возрастной состав кадров можно сделать вывод, что на предприятии основной возраст работников в 2009 г. 31-45 лет, что составляет от общей численности 37,1%. На втором месте работники в возрасте 46-60 лет, что составляет 27,1% от общей численности.

А в 2010 г. основной возраст работников 31-45 лет, что составляет от общей численности 36,0%. На втором месте работники в возрасте 46-60 лет, что составляет 30,8% от общей численности.

Выводы по главе 2

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики на ЗАО «Бриджтаун Фудс», я пришла к выводу, что как таковая кадровая политика в организации не ведется. Кадровая политика ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Состав кадров ЗАО «Бриджтаун Фудс» достаточно не стабилен. Что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров. Он составил 59,7% в 2009 г. и 29,4% в 2010 г. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе. Основной возраст работников в 2009-2010 гг. от 35 до 45 лет, что составляет 37,1% и36,0% соответственно.

Проанализировав соответствие кадровой политики со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, я пришла к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую ЗАО «Бриджтаун Фудс» политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. не видна (мало заметна) заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Заключение

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым в сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит “управление персоналом”: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru