Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом

Управление - целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человечества и отношение конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1 определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации исходя из стратегии деятельности фирмы;

2 анализ рынка труда и управление занятостью;

3 отбор и адаптация персонала;

4 планирование карьеры сотрудников фирмы и их профессиональный и административный рост;

5 обеспечение рациональных условий труда, в т.ч. и благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

6 организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;

7 управление производительностью труда;

8 разработка систем мотивации эффективной деятельности;

9 обоснование структуры доходов, степени их дифференциации и проектирование системы оплаты труда;

10организация изобретательской и рационализаторской деятельности;

11участие в проведении тарифных переговоров между работодателями и работополучателями;

12разработка и осуществление социальной политики предприятия;

13профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от:

1 размеров предприятия;

2 характеристик производимой продукции;

3 ситуации на рынке труда;

4 квалификации персонала;

5 степени автоматизации производства;

6 социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В промышленности России больше половины сотрудников служб управления персоналом занимается нормированием и оплатой труда, в системах управления человеческими ресурсами США большее число занимается отбором, адаптацией и оценкой персонала.

В ходе развития деловых организаций управление персоналом претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР) (хотя в данном случае между этими очень близкими понятиями не будет проводиться особых различий). В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.

В общем плане эти два этапа соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества. Однако и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы (речь идет не о формах организации вообще, а об организационных формах управления персоналом, например, делегировании), методы и культуру управления персоналом. В чем же состоят главные отличия управления человеческими ресурсами по сравнению с традиционной практикой деятельности «отдела кадров»?

Управление человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники - важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru