Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия

Функция отбора и подбора персонала возложена на инспектора по кадрам.

При отборе персонала ОАО «КЕММА» имеет дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию.

Когда ОАО «КЕММА» необходимо принять на работу нового сотрудника, возникает два вопроса:

где искать потенциальных работников (источники)

как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы)

Имеется два возможных источника найма: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с данным предприятием).

Инспектор по кадрам ОАО «КЕММА», который проводит собеседование, должен контролировать ход интервью и сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем хочет менеджер.

По данным предприятия ОАО «КЕММА» используется только внешний наем.

Отбор кадров на предприятии ОАО «КЕММА» осуществляется инспектором по кадрам. На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);

формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью.

На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи:

выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;

проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности и результатов анкетирования кандидатов на должность.

Таким образом, на предприятии можно выделить следующие основные проблемы:

высокая текучесть менеджеров;

низкое экономическое стимулирование персонала;

присутствие внутриорганизационных конфликтов.

В заключении главы хотелось бы отметить необходимость, значимость и методичность кадрового планирования для любых организаций. Именно правильно организованный процесс кадрового планирования помогает минимизировать и оптимизировать затраты на наем и содержание персонала.

Расчет технико-экономических показателей работы предприятия

Перейти на страницу:
1 2 3 4 

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru