Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Подбор персонала

Качественный подбор персонала - первое условие успешной работы любой компании. Однако найти и выбрать самых лучших из кандидатов не так-то просто.

От того, насколько хорошо выполнен подбор персонала, зависит очень многое - имидж компании, её безопасность и прочее.

Процесс подбора персонала на любую должность предполагает последовательное прохождение следующих этапов:

формулирование требований к должности и составление вакансии;

размещение вакансии и поиск кандидатов;

проведение первичного отбора кандидатов;

проведение собеседования и тестирования;

принятие решения о приеме сотрудника на работу.

Формулирование требований.

Первый, подготовительный, этап в подборе персонала начинается с согласования критериев отбора и формулирования профиля должности. Результатом этого должен стать согласованный список требований (в том числе профиль деловых и личностных качеств, необходимых в должности).

Формулирование требований к вакансии предполагает последовательное выполнение четырех основных шагов: сбор данных о вакансии, анализ полученных сведений, согласование требований к должности и составление описания вакансии для публикации

Основную часть информации можно получить благодаря трем методам: интервью с руководителем, интервью с сотрудниками, анализ документов. Это необходимо да того, чтобы получить целостную и выверенную картину.

Должностная инструкция (в зависимости от степени проработки) дает, как правило, идеальный образ - "как надо". Интервью с руководителем - обобщенный, желательный образ, с обозначением перспективы. Интервью с сотрудниками позволяет понять, какими должны быть потенциальные кандидаты, чтобы они прижились в компании, вписались в ее корпоративную культуру.

В качестве дополнительных инструментов можно использовать:

интервью с клиентами {навыки и умения; деловые и личностные качества) - потребуется только для менеджера по персоналу;

анализ рынка заработных плат (система оплаты);

групповую работу по ценностям (список корпоративных ценностей компании, если их нет в прописанном виде) и т. д.

В структуру требований к должности должны входить описания: знаний (образование, иностранный язык, специальные знания, необходимые для должности, и т. д.); умений и навыков (ПК, оформления документов и т. п.), личностных и деловых качеств (коммуникабельность, организованность и т. п.); опыта работы (варианты - "необязателен", "желателен", "от 1 года" и т. п.); пола, возраста; дополнительных требований (например, готовность к командировкам, наличие водительских прав); мотивации (уровень зарплаты, карьерный рост и т. п.); ценностей (профессионализм, стабильность, материальное благополучие и т, д.)

Сбор информации.

Выбор методов сбора информации для формулирования требований к вакантной должности зависит от того, кто будет подбирать сотрудников: директор по продажам ,руководитель отдела продаж (сбыта),администратор магазина или менеджер по персоналу.

Так, основное внимание директору по продажам необходимо уделить таким методам, как интервью с руководителем и анализ СМИ. В силу должности анализ документов для директора по продажам будет сделать проще, поскольку вся информация из документов известна и понятна, останется перевести ее в требования. Интервью с сотрудниками можно заменить анкетированием на тему "как сотрудники видят должность N". Менеджеру по персоналу для выявления требований желательно задействовать все перечисленные выше методы. В любом случае лучше начинать работу с анализа документов, чтобы:

получить общее представление о должности и требованиях к ней;

перевести полученную информацию в требования к кандидату;

понять, какие вопросы необходимо выяснить, и т. д.

Анализ документов.

В общем виде список документов, необходимых для анализа, может включать:

. Планы компании на 3-5 лет и на текущий год.

. Положение о подразделении, планы и цели подразделения.

. Должностную инструкцию компании на вакантную должность.

Перейти на страницу:
1 2

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru