Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Расчет потребности в персонале и планирование его численности

Экономические показатели по работе с персоналом можно проанализировать по следующим разделам: потребность в персонале, структура персонала, рабочее время, движение персонала, расходы на персонал.

. Потребность в персонале:

Численность персонала:

Чп=Фп/Пп*100%(1)

где Фп - фактический персонал, Пп - плановая численность персонала.

. Структура занятости (Прил. 2)

Доля рабочих:

Др=Кр/Окз*100%(2)

где Кр - количество рабочих, Окз - общее кол-во занятых

Доля женщин:

Дж=Кж/Окз(3)

где Кж - количество женщин, Окз - общее кол-во занятых

Доля молодёжи:

Дм=Км/Окз(4)

где Км - кол-во молодёжи, Окз - общее кол-во занятых

Доля сотрудников старше 50 лет:

Дств=Ксств/Окз(5)

где Ксств - Кол-во сотрудников старше 50 лет, Окз - общее кол-во занятых

Доля сотрудников без высшего образования:

Дсбво=Ксбво/Окз(6)

где Ксбво - Кол-во сотрудников без высшего образования, Окз - общее кол-во занятых,

3. Рабочее время

Номинальное рабочее время одного сотрудника в год: 2016 часов в год

Среднее фактически отработанное рабочее время по данным бухгалтерии за 2007 год: 2003 часа в год.

Коэффициент фактического рабочего времени:

Кфрвр=Фрв/Нрв(7)

где Фрв - фактическое рабочее время, Нрв - номинальное рабочее время

Коэффициент потерь рабочего времени на одного сотрудника в год:

потери рабочего времени на одного сотрудника: 2016-2003=13 часов в год

Кпрв=Прв/Нрв(8)

где, Прв - потери рабочего времени, Нрв - номинальное рабочее время

Коэффициент заболеваемости:

Кз=Чпб/Фкрд*100%(9)

где, Чпб - число пропусков по болезни в год, Фкрд - фактическое кол-во раб. дней/год

Коэффициент производственного травматизма:

Кпт=Чпт/Окз*100%(10)

где, Чтп - число производственных травм, Окз - количество занятых,

. Движение персонала

Коэффициент приёма кадров

Кпк=Кпр/Счз*100%(11)

где, Кпр - Кол-во принятых на работу за год, Счз - среднесписочная численность занятых

Коэффициент выбытия кадров:

Квк=Уп/Счз*100%(12)

где, Уп - уход персонала за год, Счз - среднесписочная численность занятых

Коэффициент текучести кадров:

Ктк=Чвг*Счз*100%(13)

где, Чвг - число выбывших за год (учитывается только уход работающих по собственному желанию)

Степень социальной эффективности управления персоналом, как правило, определяется степенью удовлетворения потребностей и интересов работников. В качестве компонент социальной эффективности управления персоналом выделяют:

Для характеристики интенсификации использования персонала предприятий и организаций в составе холдинга, на наш взгляд, логично воспользоваться следующими показателями, описанными в научных работах по управлению человеческими ресурсами:

разность уровней производительности труда, их соотношение;

общие затраты на оплату труда с учетом эффекта экономии на масштабе;

экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом холдинга нуждается в доработке. Решение этой важной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

В частности, производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного работника. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода холдинга к среднегодовому числу работников.

В связи с этим для определения уровня производительности необходимо статистически измерить общий доход каждого участника холдинга и факторы, влияющие на него. По нашему мнению, оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в табл. 2.

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, можно принять среднегодовую выработку на одного работника, как отношение среднегодового объема выручки от реализации участника холдинга к средней фактической численности персонала (YВЫР, в долл. / чел.).

Таблица 2

Статистические показатели эффективности управления персоналом

Направление анализа

Показатели

Показатели экономической эффективности

Производительность труда

Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика

Улучшение качества продукции, услуг

Количество рекламаций по каждому виду продукции и их динамика

Удельный вес брака и его динамика

Издержки на персонал

Общие издержки фирмы на персонал за период

Доля издержек на персонал в объеме реализации по бизнес-направлению и ее динамика

Издержки на одного работника и их динамика

Эффективность управленческих программ

Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персоналом в расчете на одного работника

Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом

Показатели социальной эффективности

Социально-психологический климат в коллективе

Взаимоотношения с коллегами

Взаимоотношения с руководством

Взаимоотношения с общественностью, клиентами

Соответствие организационных и личных целей

Уровень удовлетворенности персонала

Коэффициент обновления персонала и его динамика

Уровень выбытия

Уровень конфликтности в коллективе

Количество жалоб от работников

Перейти на страницу:
1 2

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru