Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Основные этапы технологии обучения персонала

Разработка и внедрению технологичного подхода в управлении персоналом начинается после проведения предварительного анализа возможности реализации тех или иных персонал-технологий в условиях данной организации, системы ее управления, которые необходимо учитывать уже на этапе проектирования.

Персонал-технологии, в отличие от производственных технологий, не передаются в готовом виде, они внедряются и выращиваются «по месту». Это обусловлено наличием существенных различий между организациям, связанных со спецификой производства, местом расположения или конкретным направлением деятельности.

Проанализировав различные подходы к выделению основных этапов процесса обучения персонала [1; 15; 18; 22], нами были выделены следующие этапы:

1. Диагностика наличной ситуации и выявление необходимости внесения корректив в действующую практику обучения персонала.

2. Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений.

. Определение потребности в обучении персонала.

. Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих обучение персонала организации.

5. Распределение ресурсов на обучение персонала

6. Выбор форм и методов обучения, позволяющих наилучшим образом решать поставленные цели и задачи.

. Отбор образовательных организаций и преподавателей.

. Определение подразделений и/или работников, которые будут отвечать за конкретные участки работ.

. Информирование работников о целях и содержании разработанной системы обучения персонала.

. Внедрение и практическая реализация обучения персонала.

. Оценка эффективности технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки.

Рассмотрим подробно эти этапы построения технологии обучения персонала.

1-й этап: Диагностика наличной ситуации и выявление необходимости внесения корректив в действующую практику обучения персонала или внедрения новых, ранее не используемых методов работы или подходов. На диагностическом этапе, предшествующем собственно началу обучения персонала, для более полного учета организационных условий, влияющих на процесс обучения, необходимо получить ответы на целый ряд вопросов (приложение 4).

Диагностика проводится по инициативе руководства организации, и для ее проведения обычно привлекают внешних экспертов или консультантов.

В приложении приведена рабочая форма, которая может быть использована для проведения стратегического анализа состояния дел в сфере обучения персонала (приложение 5).

2-й этап: Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений [1; 15]. Любое направление работы с персоналом должно обслуживать организационные цели. Важно не только четко сформулировать цели обучения, но и донести их до слушателей.

Когда работникам сообщают о том, что им предстоит участие в учебе, не конкретизируя целей и содержания этого обучения, то многие работники начинают обучение, имея низкий уровень мотивации, не понимая толком, что им может дать это обучение.

Постановка целей, кроме всего прочего, полезна и для последующего определения эффективности проведенной учебы. Критерии, на основании которых определяется эффективность проведенного обучения, всегда определяются на основе того, насколько данное обучение способствует достижению целей и решению задач, стоящих перед организацией и слушателями [18, c. ].

3-й этап: Определение потребности в обучении персонала. Потребности в обучении персонала формируются на уровне работника, структурного подразделения и организации [1,c. 122]. Потребность в обучении кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам качественного составления программ профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1).

4-й этап: Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих обучение персонала организации. Эта работа особенно важна, так как документы призваны задать те рамочные условия, в которые затем и будет укладываться обучение персонала.

Таблица 1

Задачи обучения [12, с. 209]

Целевая группа

Задачи обучения

1. Учащаяся молодежь

Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте.

2. Специалисты с опытом работы

Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.

3. Руководители с опытом работы

отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Перейти на страницу:
1 2

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru