Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Основные этапы технологии обучения персонала

обучение персонал хлебобулочный производство

В пакет документов, регламентирующих обучение персонала, входят: положения о порядке обучения разных категорий персонала, включающие разделы о квалификационных требованиях к преподавателям, инструкторам и наставникам и о системе материального поощрения лиц, занятых в системе внутрифирменного обучения, о требованиях к результатам обучения и о порядке оценки эффективности проведенной учебы; планы обучения разных категорий работников и планы стажировок, приказы и распоряжения руководства и др.

5-й этап: Распределение ресурсов на обучение персонала. К ресурсам обучения относятся финансы, предназначенные для покрытия расходов на обучение персонала, время, затраченное работником и преподавателем на обучение, а также время на организацию обучения, и виды обучения. На объем ресурсов влияют такие факторы, как потребность в обучении персонала, финансовое стояние организации и прочее [1; 11].

6-й этап: Выбор форм и методов обучения, позволяющих наилучшим образом решать поставленные цели и задачи. Работа по достижению целей, реализуемых в рамках обучения персонала, должна выполняться в соответствии с отработанными и хорошо зарекомендовавшими себя формами и методами.

Эти формы и методы отбираются таким образом, чтобы обеспечить не только наилучшие результаты, но и высокую надежность их достижения. Выбор методов обучения определяется основными характеристиками слушателей, целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя и другими факторами.

7-й этап: Отбор образовательных организаций и преподавателей [15; 22]. Отбор проводится посредством анализа и сопоставления потребностей обучения и накопленной информации об образовательных организациях и преподавателях по различным направлениям обучения. Отбор проводится по следующим критериям:

· соответствие предлагаемой тематики реальным производственным проблемам;

· уровень проработанности вопросов программы, их актуальность;

· количественный и качественный состав преподавателей, задействованных в учебном процессе;

· отзывы об уровне преподавания и организации учебного процесса;

Проведенный отбор, по вышеуказанным критериям, позволяет выделить организацию или преподавателей, привлекаемых к учебному процессу.

8-й этап: Определение подразделений и/или работников, которые будут отвечать за конкретные участки работ. Желательно, чтобы ответственность конкретных исполнителей определялась не только в приказах руководства, но и в их должностных инструкциях.

9-й этап: Информирование работников о целях и содержании разработанной системы обучения персонала. Если работники не получают своевременной информации о предстоящей учебе, о ее целях и задачах, то они, скорее всего, будут руководствоваться слухами и догадками. Итогом этого может стать снижение мотивации к обучению, низкая готовность использовать результаты обучения в своей работе. Способы доведения информации о порядке обучения персонала до работников могут варьировать от выпуска буклетов до информации по местному радио или размещении соответствующих материалов на доске объявлений.

10-й этап: Внедрение и практическая реализация обучения персонала[15; 18]. Этот этап является наиболее трудным, так как предполагает, особенно на первых порах, установления механизма обратных связей и постоянного текущего контроля, а не только контроля по конечному результату. Важно установить срок, после которого будет проведен анализ того, как идет реализация разработанной системы обучения персонала и даны заключения о необходимости внесения тех или иных корректив.

11-й этап: Оценка эффективности технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки [12; 15]. Развитие и совершенствование технологии обучения должно осуществляться на основе установленной практики внесения корректив в соответствии с результатами оценки их эффективности за определенный период времени. При этом основным критерием эффективности выступает то, насколько успешно в ходе реализации технологии достигаются намеченные цели.

Конечный результат, получаемый в итоге практической реализации технологи, должен поддаваться качественной или количественной оценке.

Результаты оценки доводятся до руководства, которое и принимает по итогам оценки необходимые решения. Важнейшими ресурсами повышения эффективности работы по обучению и повышению квалификации персонала является, с одной стороны, выявление и устранение факторов, мешающих работе по данному направлению, снижающих ее эффективность, а с другой − определение неиспользованных или недостаточно использованных возможностей.

Итак, технология обучения персонала представляет собой последовательно сменяющие друг друга этапы, каждый из которых является обязательным для более эффективного протекания процесса обучения.

Перейти на страницу:
1 2 

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru