Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Технологии подбора персонала

Существует практика такого способа, как привлечение выпускников ВУЗов. Например в моем населенном пункте некоторые школьники, поступают по целевым направлениям (от школы или больницы), думаю такое существует во многих районах. Благодаря этим целевым направлениям они получают какой-то дополнительный балл при поступлении в ВУЗ. При этом между ВУЗом и направляющей организацией заключается договор, в котором стороны договариваются о том, что некому студенту по окончании данного ВУЗа предоставляется работа по определенной специальности в направившей его на обучение организации, будь то школа или больница. На мой взгляд школьники очень часто легкомысленно относятся к тому, то поступают по целевым направлениям, потому что не понимают всей ответственности. Я знаю несколько случаев, когда подобное приводило к тому, что не смотря на наличие данного целевого направления выпускники не работали в организации, выдавшей им данное направление. Конечно, случается такое, что в самой организации просто нет вакантных мест. В городе очень трудно найти работу, что уж и говорить о сельской местности.

Так же одним из методов поиска сотрудников является обращение в рекрутинговые организации. Говоря более понятным и менее иностранным языком - это кадровые агентства. Они занимаются поиском кандидатов по запросу клиентов - организаций, компаний и т.д. Выделяют:

подбор персонал кандидат профессиональный

массовый рекрутинг - подбор большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом.

executive search - поиск редких специалистов. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса.

HeadHunting - это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика.

Работа рекрутинговых агентств платная. Цена зависит от того, что ищет клиент (executive search - самая дорогая услуга в рекрутинговых компаниях).

Еще один, не менее распространенный метод подбора персонала - через печатные издания СМИ и Интернет. Да, есть такая практика, но мне не известно насколько она эффективна. Практика показывает, что в резюме можно написать что угодно. Но хорошо, что все это проверяемо.

Я уже упоминала о том, что на втором этапе отбора проводится тестирование кандидатов. Вот некоторые из диагностических средств, которые можно использовать:

. оценка основных свойств нервной системы: сила, подвижность и уравновешенность нервных процессов;

2. оценка познавательных процессов ("Компасы", "Часы", "Корректурные пробы", "Расстановка чисел" и др.);

. оценка психомоторных процессов ("Исследование простых и сложных сенсомоторных реакций", "Двигательная координация и напряженность - ДКН" и др.);

. изучение свойств личности:

а) личностные опросники ("Перечень интересов" Г. Кудера; MMPI Дж. Мак-Кинли и С. Хатауэйемом; СМИЛ Л.Н. Собчик; 16-ФЛО Кэттелла; и др.);

б) проективные методы (ТАТ; тест Роршаха; и др.);

в) оценка темперамента (ЛОА; опросник Стреляу; ОСТ; опросник К. Леонгарда; и др.);

г) оценка интеллектуальных способностей ("Прогрессивные матрицы Равена"; тест Векслера; "Тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра");

д) оценка мотивационной сферы ("Ориентировочная анкета"; "Определение уровня самоконтроля"; "Мотивационный тест Хекхаузена"; ДДО Е.А. Климова);

е) оценка нервно-психической (эмоциональной) напряженности ("Незаконченные предложения"; "Ситуационная и личностная тревожность" Спилберга-Ханина);

. тесты достижений. В отличие от тестов способностей эти методики ориентированы не на выявление общих характеристик претендента, а на его готовность выполнять конкретную деятельность.

. нетестовые методы изучения личности (анализ документов претендента; беседа; анкетирование; наблюдение; биографический метод и др.).

Заключение

К сожалению, у меня было мало времени, чтобы более подробно изучить данную тему и найти больше материалов и источников.

Но и из того, что я имею, я уяснила, что методы подбора персонала, в большинстве своем, одинаковые у всех организаций. Конечно, некоторые организации пользуются услугами рекрутинговых агентств, но решение о приеме на работу принять за них никто не может. Поэтому важно четко выделять критерии, основываясь на которых они будут принимать решение о приеме сотрудника на работу.

Также не менее важны диагностические средства, которые используют специалисты по найму. Возможно, вполне достаточно простого собеседования. Но разве не хорошо было бы знать возможности и потенциал нового сотрудника?

Перейти на страницу:
1 2 

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru