Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Содержание деятельности по управлению деловой карьерой

По мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) у каждого работника происходит частичное замещение индивидуальных мотивов групповыми и / или организационными. Это способствует улучшению психологического климата в группе и в организации в целом, повышению эффективности труда и упрощению правления группой и предприятием. Позитивно влияет это и на продвижение по карьерной лестнице

Методы психологического воздействия имеют огромную важность для современного управления как карьерой, так и в целом организацией. Именно из-за традиционной склонности многих руководителей к силовым методам управления из повседневной практики должны по возможности исключался манипулятивные психологические игры в сфере труда и культивироваться прямые и честные методы общения.

Школа современной управленческой науки признает, что любое поведение обусловлено его ожидаемыми последствиями, которые важнее предшествующего ему, а целью регулирования труда полагает обеспечение и дальнейшее усиление его мотивации, требующее соответствующих стимулов, в частности, карьерных. Последствия трудового поведения бывают либо повышающими вероятность достижения данной цели, либо неприемлемыми, резко понижающими эту вероятность, либо нейтральными, плавно уменьшающими ее. Чтобы определить наиболее эффективные воздействия на трудовое поведение, необходимо прежде всего ответить на вопрос, какие изменения в поведении работников благотворно скажутся на достижении целей, преследуемых организацией (будь то отдельное предприятие, какое-то его подразделение и т.д.). Далее, требуется разработать меры, позволяющие понять, изменяется ли это поведение и как. Затем следует осуществить вмешательство в него, чтобы выявить вознаграждение, уместное в данной обстановке и способное вызвать желательные перемены в поведении работника.

Необходимую информацию должны дать наблюдения за трудовым поведением в конкретных обстоятельствах с упором на частоту различных явлений. Вмешательство менеджеров следует основывать на самообучении, на овладении искусством внушать работникам необходимые подкрепления, наказания и гашения. Положительное подкрепление увеличивает вероятность перехода к желаемому поведению или частоту его проявлений, а отрицательное, напротив, увеличивает вероятность того, что некоторое поведение вовсе исключается или частота его падает. Наказание рассматривается как средство уменьшить частоту реакции с отрицательной направленностью. Но оно нередко ощущается работником лишь в сам момент наказания и приводит к последствиям, которые противоположны ожидаемым. Гашению свойственно отсутствие всякого подкрепления и оно преследует цель внушить работнику нулевые ожидания.

Трудовое поведение регулируется с применением общей для всякой организационной системы модели, которая разработана в середине 1970-х годов и названа «ситуационным управлением поведения» [24, с. 27]. Модель предусматривает пять этапов: выявление целей, их измерение, анализ, вмешательство и оценка. Цели в ней могут трактоваться и как состояния, еще не достигнутые, но желательные для отдельных людей и хозяйственных систем, и как ограничения, осознаваемые благодаря анализу прошлых и будущих потребностей, намерений, устремлений, их наложению на нынешнее и предстоящее поведение. Поэтому они не только позволяют сосредоточить внимание и усилия руководителей на определенных направлениях, помогают обосновать затраты ресурсов, влияют на структуру и процедуры организации труда, но и в состоянии служить нормативами для оценки его фактических или ожидаемых результатов.

Доказано, что ясное, четкое, конкретное формулирование целей увеличивает вероятность лучшей мотивированности трудового поведения в соответствии с ними. При этом успешное внушение работнику представления, что он способен достичь трудной цели, является эффективней приказания.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru