Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Планирование карьерных процессов в аппарате Главы Администрации Волгоградской области

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Основные мероприятия по планированию карьеры в аппарате Главы Администрации Волгоградской области представлены в табл. 3.1 (приложение 7).

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в аппарат Главы Администрации Волгоградской области и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Подходы к планированию карьеры государственных служащих, как одной из важнейших функций управления ею, следующие:

§ индивидуализация планирования карьеры;

§ разработка карьерных планов;

§ выявление содержательных аспектов планирования карьеры.

Ключевые компоненты планирования карьеры служащих:

§ целеполагание;

§ пути достижения;

§ оценка карьерного движения.

Планирование и управление развитием карьеры требует от самого работника и от аппарата (как работодателя) дополнительных усилий, включающих:

§ представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

§ более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

§ возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

§ повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления (в данном случае - руководитель структурного подразделения аппарата Главы Администрации Волгоградской области) выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива подразделения аппарата Главы Администрации Волгоградской области.

Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция в служебной карьере.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в аппарате Главы Администрации Волгоградской области, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры - это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями аппарата Главы Администрации Волгоградской области, стратегией и планами его развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Перейти на страницу:
1 2 3 4

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru