Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Особенности управления деловой карьерой в газораспределительных организациях

Появление понятия «трудовой потенциал», которое характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости, заставляет нас задуматься о планировании деловой карьеры сотрудников.

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

К основным видам деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести:

- оценка (аттестация) перспективных работников и зачисление их в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения кадрового резерва;

- ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора;

- назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия).

Управление карьерой преследует главную цель обеспечить удовлетворение внутрифирменных потребностей в работниках (специалистах и менеджерах), получивших профессиональное развитие и опыт работы в данной организации.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны организации:

· эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;

· своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

· создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

· обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

· достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более высокой оплаты труда;

· получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

· развитие профессиональных способностей за счет организации.

Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Управление карьерой включает в себя несколько основных стадий: планирование, реализацию (в том числе регулирование - мотивационное воздействие), контроль, оценку эффективности.

Планирование карьеры - это разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обобщение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфичных потребностей и ситуаций;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

повышения качества процесса планирования карьеры;

формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использование который удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru