Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Специфика управления деловой карьерой в ОАО «Газпромрегионгаз»

Другими словами, возникает обязательная необходимость комплексной, широкой оценки качеств работника. Под комплексной оценкой работника следует понимать сумму следующих пяти групп оценок:

1. Оценки уровня профессиональной подготовленности, т. е. оценки знаний, навыков, умений.

2. Оценки непосредственного руководителя, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности.

3. Оценки личностных качеств (по итогам психодиагностики).

4. Оценки (выводы) последней аттестационной комиссии.

5. Заключительной оценки руководителя предприятия.

В настоящее время для оценки уровня профессиональной подготовки в отрасли разработан ряд комплексов компьютерных автоматизированных обучающих систем. Разработаны компьютерные автоматизированные средства оценки психологических качеств работников (психодиагностики, которые предназначены для широкого использования не психологами (после кратковременной подготовки)). Также разработаны автоматизированных обучающие системы по вопросам общения, диагностики личностных качеств и основам социологии на промышленном предприятии. Особое внимание кадровыми службами уделяется проблемам качественного отбора кандидатов для формирования резерва кадров, организации подготовки резервистов и проведения постоянного контроля за этой подготовкой.

Успешность реализации кадровой политики на предприятии связана с перестройкой деятельности кадровых служб и созданием принципиально новых кадровых подразделений, призванных не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой стратегии организации.

Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т. е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

Система непрерывного «фирменного» профессионального обучения руководителей, специалистов и рабочих входит составной частью в кадровую политику ОАО «Газпромрегионгаз» (см. Рис. 2. 3.).

Основной целью системы является создание трудового коллектива, который мог бы решать поставленные перед предприятием производственные задачи с наивысшей производительностью, минимальными издержками и требуемой технологической надежностью.

При изучении годового статистического отчета за 2009 год было определено количество персонала, получивших профессиональное образование:

в т.ч. повышение квалификации - 52 человека ;

в т.ч. переподготовка - 31 человек;

в т.ч. обучение вторым (смежным) профессиям - 7 человек;

Всего - 90 человек

Системность «фирменного» профессионального обучения обеспечивается плномерным обучением каждого работника предприятия во время всей его профессиональной деятельности по заранее разработанным индивидуальным учебным планам, программам с применением специальной «фирменной» учебно - методической литературы.

ОАО «Газпромрегионгаз» предполагает следующие основные этапы обучения:

- первичное обучение - для лиц, впервые принятых на работу в ОАО «Газпромрегионгаз»;

- обучение первого года, предполагающее детальное знакомство с той организацией, в которой работает сотрудник, техникой и технологией производства.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru