Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию деловой карьеры персонала в газораспределительной организации

расширение сферы деятельности;

инструктаж, наставничество, ротацию;

меры по повышению квалификации, организуемые службой

управления персоналом (лекционные занятия, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры);

самообразование;

специальную подготовку по самоорганизации карьеры (семинары, консультации, собеседования).

) Стимулирование должностного продвижения обеспечивается повышением привлекательности перехода на более сложную и ответственную работу, в том числе формированием материальных и социальных (ролевых, служебно-правовых) различий в статусе работников в зависимости от их квалификации и должностного уровня.

) Совершенствование организационной структуры. Обеспечиваются своевременный пересмотр организационной структуры и состава подразделений, гибкий подход к формированию штатной численности и должностного состава в целях создания возможностей для карьерного продвижения.

) Осуществление должностных (карьерных) перемещений:

формирование работы с резервом на продвижение (специальная подготовка, стажировка, ротация);

) Планирование персональных назначений на должность;

) Составление реализация индивидуальных планов развития карьеры наиболее успешных сотрудников предприятия. В соответствии с моделью развития карьеры определяется план карьерного роста работника, который включает:

а) долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача);

б) наиболее важные потребности в усовершенствовании знаний и опыта для достижения следующего этапа профессионального роста;

в) задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной модели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах);

г) обязательства фирмы по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост (обучение на фирме, оплата обучения за пределами фирмы, смена профессии, ротация).

План карьеры должен включать:

Фамилия, имя, отчество, стаж работы;

Должность;

Возраст;

Образование;

Заключение последней аттестационной комиссии;

Переподготовка и повышение квалификации;

Нахождение в составе резерва;

Оценка заинтересованности субъекта;

Интегральная оценка в баллах: анкетных данных, личностных качеств, профессиональной подготовки;

Срок последнего назначения на должность;

Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий профессиональный этап роста;

Наиболее важные потребности в совершенствовании;

Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста реализации долгосрочной цели;

Обязательства организации.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.

) Создание картотеки пополнение банка данных по различным категориям персонала.

. При формировании системы управления карьерой персонала в организации необходимо разработать систему подготовки кандидатов на высшие должности, которая включает:

предоставление потенциальным кандидатам на высшие управленческие должности как можно раньше права самостоятельного принятия решений возложение на них определенной ответственности, для данных целей могут использоваться филиалы и отделения организации;

Перейти на страницу:
1 2 3

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru