Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Возможность применения предложенных рекомендаций в других компаниях

Приложение Д

«Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Настоящее Положение разработано в целях организации и проведения планомерной и целенаправленной работы по подготовке руководящих кадров для различных уровней управления за счет качественного формирования и сопровождения резерва кадров для выдвижения на руководящие должности (далее - резерв кадров или кадровый резерв).

.2 Резерв кадров - это прошедшая квалифицированный отбор группа работников Общества для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний, умений и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

.3 Работу с резервом кадров возглавляет генеральный директор Общества.

.4 Работники, включенные в резерв кадров для выдвижения, должны достигать высоких результатов в профессиональной деятельности и обладать необходимыми для руководителя профессиональными, деловыми и личностными качествами, иметь выраженный лидерский потенциал, организаторские способности, а также другие качества, определяющие пригодность к руководящей работе необходимого уровня.

.5 Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом и действующими законодательными актами Российской Федерации.

.6 Положение определяет:

цели создания кадрового резерва;

структуру и состав кадрового резерва;

основные принципы и порядок формирования кадрового резерва;

планирование и организацию работы по сопровождению кадрового резерва;

права и обязанности лиц, включенных в состав кадрового резерва Общества и должностных лиц, ответственных за работу с кадровым резервом.

. ЦЕЛИ СОЗДАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

.1 Целями создания кадрового резерва являются:

формирование оптимальной профессионально-квалифицированной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей Общества;

своевременное замещение вакансий по должностям руководителей;

снижение рисков при назначении работников на руководящие должности;

мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;

создание системы работы с персоналом, обеспечивающей формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения, адекватного стратегическим целям Общества;

обеспечение постоянного профессионального роста персонала Общества;

повышение эффективности управления структурными подразделениями Общества;

снижение текучести персонала;

рост производительности труда;

оптимизация расходов на персонал за счет целевого перераспределения бюджета на обучение и развитие персонала.

.2 Достижение этих целей связано с формированием и развитием у работников, зачисленных в резерв кадров, профессионально необходимых знаний, деловых и личностных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей на руководящей должности.

3. СТРУКТУРА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

3.1. Резерв кадров Общества подразделяется на три уровня:

- резерв кадров 1 ступени (для замещения руководящих должностей низшего звена до должности начальника отдела включительно);

резерв кадров 2 ступени (для замещения руководящих должностей среднего звена до должности начальника службы, управления включительно);

резерв кадров 3 ступени (для замещения руководящих должностей высшего звена до должности заместителя генерального директора и генерального директора Общества включительно);

3.2. Номенклатуру должностей резерва кадров и списки работников, включенных в резерв кадров утверждает генеральный директор Общества.

4. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

.1 Работе по формированию кадрового резерва должно предшествовать определение службой по работе с персоналом оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

прогноза изменения структуры аппарата управления;

потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу (оперативный и стратегический резервы);

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru