Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Сущность конфликта

Конфликт - несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт как правило имеет место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами [4]. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или предприятие в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны [7].

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта в организации относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем [11].

В рамках организации конфликт-менеджмента предлагается рассматривать конфликты как нечто естественное, обыкновенное, неизбежное, как процесс обострения противоречий и проблем. Они выполняют сигнальную, инновационную, информационную, трансформационную функции, а также функции интеграции и активизации связей. Такое понимание уже само по себе может значительно снизить эмоционально-психологическое напряжение в коллективе и разрушить стереотип отрицательного отношения к конфликту, мешающий рассматривать столкновение как толчок к развитию организации и людей [14].

Любой конфликт можно распознать на ранней стадии его развития.

Основные признаки распознавания как системы предупреждения конфликта:

) на информационном уровне - несвоевременная, некачественная, недостоверная, недостаточная и безадресная информация, некорректная и неактуальная.

) на уровне коммуникации - резкий тон, обсуждение отношений за пределами организации, возвращение к одному и тому же разговору, в котором упреки, напоминание о долге и прошлые ошибки занимают доминирующее место. Приводится образец или пример, демонстрирующий никчемность и самые худшие качества. Появление интриг, сплетен, слухов, недомолвок. В коммуникации присутствуют стычки, ругань, брань, непрямые речевые обороты. Избегание прямых контактов, остается только переписка или передача информации через других лиц. Обсуждение любого вопроса по замкнутому кругу.

) на психологическом уровне - появление у сотрудников негативных эмоций, депрессивного состояния, внезапных вспышек гнева, ярости, агрессии. Чувство вины у ответственных лиц, нежелание разговаривать, стрессы, психосоматические заболевания, головные боли, проявление злости. Активизируются основные роли в конфликте: «козел отпущения», «судья», «благодетель», «жертва» и «палач».

) на организационно-управленческом уровне - рассогласованность в действиях, невозможность принять решение, невыполнение договоренностей, поиск виновного, заведомо невыполнимые или трудновыполнимые задания. Появление нового сотрудника, который начинает заниматься расстановкой кадров или аттестацией. Плохие результаты работы, разные нормы в оценке производительности.

) на уровне права - несоответствие законам, постановлениям правительства, приказам и распоряжениям администрации и должностным инструкциям. Стремление обойти правовые нормы.

Перейти на страницу:
1 2 3

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru