Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Технология разрешения конфликтных ситуаций на предприятии

В руководящей работе трудно избежать крупных и тем более малых служебных конфликтов, которые практически являются неотъемлемой стороной деятельности управленческого персонала.

Существует семь теоретических моделей выхода из конфликта. Они построены с учетом наличия силы и возможности применения права.

. Самоуничтожение (применение насилия по отношению к себе).

Попадая в конфликт, человек, осознав, что он слаб и не имеет возможности использовать свое право на защиту, выражает свой протест и сам себя уничтожает.

. Уничтожение другого (применение силы и насилия по отношению к другому).

Имея административный, физический или экономический ресурс, применяя насилие, один из участников конфликта уничтожает другого, лишает его дееспособности и способности к сопротивлению.

. Взаимоуничтожение (применение равной силы и насилия друг к другу).

. Уход из конфликта (проявление бессилия).

Уход конфликтующей стороны из пространства конфликта. Ее нет, она не уничтожена, но ее нет. В организации это может быть конфликт между подчиненным и руководителем. При увольнении работника он исчезает. Нет человека - нет проблемы, нет конфликта. Ушел человек в другое пространство и начинает что-то строить, на его место встал кто-то другой.

. Хроническое противостояние (наличие равной силы).

Хронический конфликт возможен при равных силах. Никто не травмирует друг друга, никто ни на кого не нападает, а напряжение существует. Например, холодная война, длительное противостояние. Все наблюдают друг за другом, все боятся и все смотрят, кто как отреагирует, и тут же реагируют сами.

. Поглощение другой стороны (применение обмана, хитрости и манипуляций). Например, банкротство, скупка акций и т. д. На микроуровне кто хитрее, тот и выигрывает.

. Консенсуальные и договорные отношения (применение права и договоренностей. Это стратегия «Выигрыш-выигрыш») [1].

Эта модель требует переворота в сознании, позволяющего увидеть, что конфликт не трагедия, а модель развития. Конфликт - это пространство переговоров, договоренностей, где возможно договариваться, строить консенсуальные отношения, длительные планы и проекты, т.е. это возможность сохранять противоречия и одновременно что-либо делать (рисунок 2).

Рисунок 2 - Консенсуальные и договорные отношения

Существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов управления межличностными конфликтами. Поведение сторон в условиях конфликта измеряется двумя независимыми категориями:

напористость, настойчивость характеризуют поведение, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных целей;

кооперативность характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц (лица), стремление пойти навстречу [13].

Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных стилей разрешения межличностных конфликтов - рис. 3.

Рисунок 3 - Стили разрешения межличностного конфликта

На приведенном рисунке на основе двух переменных (интерес к себе и интерес к другим) построена матрица, где, измеряя в каждом случае «интерес» как низкий или высокий, выявлены межличностные стили разрешения конфликта:

) Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, высказывания своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

) Принуждение (противоборство) - в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем, путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает, что человек воспринимает ситуацию как победу или поражение, занимает жесткую позицию и проявляет непримиримый антагонизм в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

Перейти на страницу:
1 2 3

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru