Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Предупреждение конфликтов в проблемах управления поведением в ПО «БЕРЕГ»

Одной из главных причин конфликтов в ПО «БЕРЕГ» являются факторы, которые мешают проявлять деловую инициативу работникам, особенно молодым, которых так много в ПО «БЕРЕГ», что снижает развитие деловых качеств работников.

Опрос молодых работников ПО «БЕРЕГ» показал, что, по их мнению, проявлять инициативу им нередко мешает сам характер работы. Работники, желающие проявить инициативу, ориентированы прежде всего на творческую, сложную, новую, напряженную и разнородную работу в эффективном сотрудничестве с другими сотрудниками. Зачастую оказывается, что им приходится выполнять однообразную, простую, привычную работу, нередко напряженную, особенно экономистам и бухгалтерам, имеющим дело с цифрами. Очень мешает проявлять инициативу невнимательное отношение к молодым работникам руководителя, не понимающего специфики их психологии. Мешает проявлять инициативу и плохая организация труда.

Встречается в ПО «БЕРЕГ» такое, что инициатива во многом зависит от условий труда. Если труд индивидуализирован, неправильно распределен между работниками, если каждый занят только своим делом и профессиональное общение эпизодично, если вся информация замыкается на руководителе, который требует только то, что ему необходимо сейчас, то проявлять инициативу в таких условиях оказывается трудно.

Зачастую наблюдается такая ситуация, когда работник чувствует слишком сильный «перепад» между своей квалификацией и квалификацией остальных, что сдерживает его инициативу. К тому же многое зависит от того, какие виды работ оплачиваются выше, а какие - ниже. Разница в оплате бывает очень большой. Ясно, что инициатива, как правило, может больше проявляться в тех видах работ, где оплата выше, причем одним из мотивов ее проявления становится ожидание материального вознаграждения.

Трудно бывает проявлять инициативу и тогда, когда непосредственный руководитель постоянно загружен и ему подчас просто не до чтобы выслушивать какие-либо предложения.

Инициатива должна быть реализуема. Должны быть люди, заинтересованные в ее реализации если есть инициативное предложение, но само оно таково, что затрагивает интересы многих, значит, важно так ее проявить, чтобы эти интересы работали на инициативу.

Инициатива реализуется прежде всего тогда, когда есть ее сторонники. Инициатива требует борьбы, но борьбы, основанной на знании психологии людей. Поэтому руководству ПО «БЕРЕГ» важно научиться чувствовать проблемную ситуацию, понимать, когда проблема уже «созрела», а когда - еще «не дозрела».

Инициатива многообразна. Но в итоге оказывается, что инициативное деловое поведение увязывается с необходимостью ответственности за порученное дело. Существует следующая морально-психологическая закономерность: чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть.

В управленческом взаимодействии руководства ПО «БЕРЕГ» с работниками важно сформировать не только их ответственность за дело, но и стремление к творческой самореализации личности в той мере, в какой это можно организовать.

Известно, что вовлеченность личности в работу всегда опосредована тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считаясь с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе подчеркивая при этом важность личного вклада каждого в эту работу не проявляя постоянную заинтересованность в их мнении, то работники начинают ощущать значимость своего «я» в общем коллективном деле, отвечая руководителю своей заинтересованностью в выполнении работ.

Апеллируя к долгу при волевом давлении на работников («Вы обязаны! »), руководитель добивается исполнительски формального отношения к работе.

Пробуждая интерес к работе своим уважительным отношением к работникам, руководство ПО «БЕРЕГ» стимулирует их в добровольную вовлеченность в работу, что чаще всего порождает и инициативное отношение к ней.

Оказывается, что такое отношение к молодым работникам со стороны руководства ПО «БЕРЕГ» при поддержке других сотрудников может стать самым важным фактором, стимулирующим их инициативу даже тогда, когда работа сама по себе не очень интересна, когда условия в организация труда оставляют желать лучшего.

Найти правильное соотношение между организацией работ и регуляцией взаимоотношений работников - главная проблема ПО «БЕРЕГ» в предупреждении конфликтов, которую должен решать руководитель каждого из подразделений, ориентированный на инициативно-ответственное исполнение работ.

Перейти на страницу:
1 2 

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru