Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Технологии разрешения конфликтов в менеджменте организации

. Ситуативно-управленческие условия

Связаны прежде всего с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым [8, С. 46-47].

. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе

внедрение системы этики на предприятии (правила делового общения, этикет телефонных переговоров, правила критики)

формирование рабочих групп в соответствии с социально-психологическими качествами участников

формирование неформальных связей, путем проведения совместного досуга в форме культурно-развлекательных, спортивных и иных мероприятий.

поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;

использование продуманной системы материального и нематериального стимулирования персонала (премирования за успехи в работе, за помощь в обучении новых сотрудников, премии к юбилеям и праздникам, вручение похвальных грамот и наград, предоставление дополнительных отпускных дней и др.)

. Психологический отбор при найме

Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов. Очевидно, что психологическое тестирование при приеме на работу просто необходимо. Одной из основных его задач является «отсев» кандидатов, не способных приобщиться к основным целям и ценностям, ради которых существует и действует данная организация [11, С. 6-13].

Таким образом, можно назвать некоторые основные направления тестирования:

определение темперамента личности;

определение конфликтности и конфликтоустойчивости;

выявление истинных мотивов при поступлении на работу;

выявление значимых социально-психологических черт личности;

выявление акценуаций характера;

определение коммуникативных навыков.

определение прочих значимых качеств (надежность, честность, способность концентрироваться, скорость мышления, энергичность, инициативность и др.)

Следует заметить, что все исследуемые качества и характеристики работника должны содержать оценку того, является ли данное качество профессионально необходимым, профессионально важным, профессионально желательным, или профессионально недопустимым [6].

Все указанные требования к характеристикам и качествам работника должны содержать оценку того, является ли данное качество профессионально необходимым, профессионально важным либо профессионально желательным.

. Строгое соблюдение трудовой дисциплины

Поддержание трудовой дисциплины на предприятии является важным условием не только для эффективности труда, но и для бесконфликтного поведения персонала, поскольку позволяет предотвращать потенциально конфликтные взаимодействия между людьми, и устранять ощущение вседозволенности. Кроме того, некоторые типы конфликтов и формы их проявления сами могут являться нарушением дисциплины, ак их участникам могут быть применены дисциплинарного взыскания, которые, при обоснованном применении, могут стать эффективным фактором антиконфликтной мотивации.

. Формирование прозрачной и четкой системы передачи информации

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы.

Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Отсутствие должного информирования персонала по значимым для него вопросам всегда сопровождается появлением различных слухов и сплетен, что может приводить к заочному неприятию сотрудниками готовящихся изменений и помешать их эффеткивному внедрению.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru