Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Методы управления в ООО «Головные уборы»

При изучении кадрового потенциала организации, механизмов его формирования и стимулирования нарисовалась следующая картина. Численность персонала за период с 2006 года по 2008 год выросла со 15 человек до 30 человек, такой результат был достигнут в результате образования еще одного отдела и открытия филиалов в городах Челябинской области.

В компании ведется программа обучения своих сотрудников по повышению квалификации, проводятся всевозможные семинары, тренинги.

Для этого проводятся следующие мероприятия: Сотрудники организации за последний год смогли повысить свои профессиональные навыки: руководством были организованы семинары, на которых смогли побывать 10 человек, на курсы повышения квалификации были направлены 3 человека, один человек был направлен на обучение в высшее учебное заведение.

Компания ООО «Головные уборы» постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию требует дополнительных людей для расширения производства); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения). В организации велась статистика текучести персонала, после изучения материала и расчета коэффициента текучести за последние четыре года можно сделать следующие выводы.

Причины текучести могут заключаться в следующем:

- неудовлетворенность персонала заработной платой;

- низкий уровень набора персонала на должности;

- отсутствие служебного роста.

После изучения структуры организации можно увидеть, что в компании нет менеджера по кадрам, а это значит, что подбором кадров занимаются линейные руководители, отсюда следует, что процесс поиска, отбора и найма персонала происходит на низком уровне.

Динамика текучести персонала ООО «Головные уборы»

Необходимость привлечения персонала предполагает:

) выработку стратегий привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;

) выбор варианта привлечения;

) определение перечня требований к будущим сотрудникам, методов работы с документами;

) установление уровня оплаты труда, способов их мотивации и перспектив служебного роста;

) осуществление практических действий по привлечению персонала.

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. Прием на работу является необходимой частью управления персоналом.

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы. На протяжении последних трех лет в ООО «Головные уборы» складывается ситуация, когда на работу устраиваются низко-квалифицированные работники, а зачастую и просто случайные лица, которые не только не приносят какой-либо прибыли, а зачастую и ущерб организации. После изучения проблемы было принято решение по отбору кадров более качественно.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Система оплаты труда в ООО «Головные уборы» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников.

Кадровая служба ООО «Головные уборы» представлена инспектором кадрового отдела, находящегося в подчинении у главного бухгалтера. Глазной целью кадровой службы ООО «Головные уборы» становится обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Основными функциями этого отдела являются:

разработка кадровой политики, концепции управления персоналом и планов реформирования кадровой службы;

- обновление положения о подразделениях кадровой службы;

проведение необходимых перестановок в руководящем составе организации с опорой на данные внеочередной аттестации (главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений);

переход на контрактную систему найма работников;

внедрение новых методов подбора, отбора и оценки персонала;

внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кадров;

разработка программы профориентации и адаптации персонала;

разработка системы стимулирования и трудовой мотивации работников;

Перейти на страницу:
1 2 3

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru