Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательн.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения.

Кадровое планирование: цели, задачи и виды. Этапы кадрового планирования

разработка программы по развитию персонала.

Причины необходимости планирования персонала:

сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия

излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:

разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации

разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

Этапы кадрового планирования. Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:

определение воздействия организационных целей на подразделения организации

определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество)

определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации

разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов.

этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.

этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:

оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.)

оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся)

оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов)

оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем, что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах).

этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:

сокращение производства

истечение срока работы

побуждение к раннему уходу в отставку

побуждение к добровольному уходу с должности.

Перейти на страницу:
1 2 

Стратегический менеджмент  - Все права защищены - www.managementkind.ru